dentro de la empresa uno de los temas mas importantes tiene que ver con el monto total que debe ganar un vendedor, pero esto se ajusta a las cifras vigentes en el mercado local. Si se paga demasiado poco, la rotación de vendedores se vuelve alarmante. Si se paga muy por encima de mercado, la fuerza de ventas es demasiado cara para los resultados que obtiene. La cifra total, entonces, es el menor de los problemas.

Ahora, ¿Cómo se compone ese total? ¿Será todo sueldo fijo? ¿Será todo o casi todo comisiones? ¿O quizás una mezcla de ambos sistemas?
Cada uno de estos sistemas de remuneración tiene sus puntos a favor y en contra. Vamos a analizarlos:

Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras, que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada, lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores, en la medida en que su remuneración depende de su desempeño.

El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones, o sólo comisiones. Las cuales pueden ser por productividad, volumen de venta, por recaudo de cartera, etc.

Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones, y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo, en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo, la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador.

Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones, y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario, es decir, que puede decidir sobre su horario de trabajo, no le aplica el salario mínimo, puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral, y si esta no existe, no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada, el trabajador que esté remunerado por comisiones, no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo, si durante el sus comisiones no lo alcanzan.

Respecto a los aportes a seguridad social, como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo, tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno.

La Comisión por Venta es un porcentaje que pueden acordar empleador y trabajador, bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados sean o no a crédito.

Comisiones sobre Recaudo presenta en dos situaciones.

La primera, cuando  el trabajador tiene como función cobrar; ejemplo: Auxiliares de Cobranzas, Telecobranzas, etc.

El segundo caso donde se maneja el pago de Comisiones sobre Recaudo, es en aquellos trabajadores cuya función son las ventas pero con plazos o facilidades de pago para el comprador para su cancelación, por lo que el vendedor además de vender, debe luego hacer las gestiones de cobro de las facturas que tienen un plazo para el pago, por lo que cuando entren a las arcas de su empresa gracias a su gestión de cobro el valor de la factura, se le da un porcentaje al vendedor por el cobro logrado.

Comisión por Venta y por Recaudo simultáneamente, esta situación se da cuando al trabajador no sólo percibe un porcentaje sobre el valor de la venta o por cantidad de productos, sino que también en aquellas ventas que son con un plazo para el pago. El vendedor tendrá que cobrar esa cartera y por el recaudo efectivo del valor de las facturas, también ganará un porcentaje (Comisión por Recaudo).

Se debe aclarar que no debe ser necesario esperar a que el cliente pague para cancelar la comisión al ex-trabajador. Como regla general, si a causa de la labor se hace una venta y está pactado el pago de comisión como efecto, mal haría el empleador no cancelarla si al momento del retiro del trabajador, el comprador aun no la ha cancelado porque tenía un plazo para pagarla.

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